“La parola all’avvocato”: i contratti a tempo determinato con il decreto dignità

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Dopo la pausa estiva, torna la rubrica “La parola all’avvocato” curata dagli avvocati Elisa Baldocci, Maria Serena PrimigalliMarco Baldinotti.

Gli articoli saranno pubblicati settimanalmente. I lettori potranno porre domande che ritengano di comune interesse scrivendo alla mail del nostro giornale: [email protected] 

Gentile Avvocato, volevo porre una domanda riguardo il decreto dignità. Per un contratto in scadenza a gennaio 2019, stipulato per la prima volta a febbraio del 2016 e rinnovato due volte per 12 mesi (a gennaio 2017 e gennaio 2018) cosa accade? In altri termini, si tratta di un contratto a termine che a gennaio 2019 arriverà a 36 mesi.
Caro lettore, il così detto “Decreto Dignità” è stato approvato in via definitiva dal Parlamento nei primi giorni di Agosto 2018 e pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 9 Agosto 2018.

All’interno della Legge approvata sono state apportate numerose e sostanziali modifiche alla disciplina dei contratti a tempo determinato. Come già riportato in un mio approfondimento di luglio scorso, le principali novità riguardano l’apposizione della causale e la riduzione del termine di durata complessiva del contratto.

Per quanto riguarda le causali, si ritorna indietro negli anni, mentre dal 2014 il contratto a tempo determinato trovava applicazione a prescindere dalla individuazione di una causa, di un motivo. Quelle introdotte sono:“esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività; esigenze sostitutive di altri lavoratori; esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinari”.

Per quanto concerne la durata del contratto, invece, si passa dai precedenti 36 mesi complessivi agli attuali 24. All’interno dei quali, possono trovare spazio non più 5 rinnovi, come nel regime precedente, ma 4.

Il combinato disposto di questi due aspetti, rende senza dubbio più complessa e meno vantaggiosa per le imprese, l’applicazione del termine al contratto di lavoro. Bisognerà vedere se questo comporterà, come preannunciato dall’Inps, un calo sensibile degli occupati (le stime parlano di – 80.000 posti di lavoro…), oppure no. Quello che è certo sarà la difficoltà interpretativa per noi avvocati ed operatori del diritto.

Infatti, caro lettore, la sua domanda coglie in pieno uno degli aspetti più complessi della nuova norma. Come occorre comportarsi, infatti, rispetto ai contratti in essere al momento dell’introduzione dei nuovi parametri? Troverà applicazione la vecchia normativa oppure quella nuova? Pur tra mille difficoltà, è possibile tracciare questa sintesi di massima.

Infatti, nessun dubbio che i contratti in scadenza al 13 luglio siano esenti da causale o da problemi riguardanti il numero di proroghe, che restano quelle precedentemente previste dal Jobs Act; per i nuovi contratti sottoscritti dopo tale datasi aprono una serie di scenari differenziati, destinati a semplificarsi solo dopo il 1° novembre.

Dunque, a titolo d’esempio, i nuovi contratti sottoscritti dopo il 14 luglio avranno diritto unicamente a 4 proroghe ma:

1) in caso di proroga o rinnovo entro l’11 agosto (data di entrata in vigore della legge di conversione), dovrà essere prevista la causale se si superano i 12 mesi;

2) in caso di proroga o rinnovo tra l’11 agosto ed il 31 ottobre, non vi è obbligo di causale in quanto la legge di conversione posticipa la vigenza della nuova disciplina al 1° novembre;

3) in caso di rinnovo o proroga dopo il 1° novembre, oltre i 12 mesi è richiesta la causale.

Un campo minato, all’interno del quale non sarà facile orientarsi e che comporterà – purtroppo – la perdita di diversi posti di lavoro.

Nel suo caso specifico, pertanto, non ci dovrebbero essere aspetti controversi rispetto all’applicazione della precedente normativa. Per ogni approfondimento ulteriore, resto a disposizione“.

Avv. MARCO BALDINOTTI

 

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